Contexte et enjeux
Face aux exigences économiques et réglementaires, les entreprises doivent adapter la gestion des temps et des activités des collaborateurs. En effet, lesvolumes d’activité changent, l’exigence de réactivité est plus forte et les collaborateurs peuvent être absents de manière imprévue. Il est donc impératif d’estimer de manière précise l’activité à venir pour adapter l’organisation et les ressources. L’optimisation des Ressources Humaines (ou Workforce Optimisation) est un outil stratégique d’anticipation et de répartition des tâches au quotidien, de variabilité et d’ajustement des charges en temps réel.
Si l’enregistrement de l’activité des équipes permet d’identifier les temps libres pour les réaffecter ou les économiser, il constitue aussi une base de données très riche permettant de mesurer la valeur du temps utilisé et de prendre des décisions opérationnelles pour améliorer l’expérience client (réaffectation d’un collaborateur sur une plage horaire, mise en place d’une polyvalence …).
Ces données pertinentes et précises seront agrégées afin de prévoir l’annualisation de la charge de travail, de calibrer et d’anticiper les besoins en effectifs, ainsi que les plannings. La Workforce optimisation permet par exemple d’éviter un remplacement en cas de maladie, de réaffecter une personne sur une nouvelle activité ou encore de recourir à un contrat intérimaire.
Notre approche
Argon & Co accompagne les entreprises dans la définition et la mise en place de leur Workforce optimisation grâce à la maîtrise des problématiques métiers propres à la gestion des temps et des activités sur des secteurs complexes.
- Comprendre la stratégie et les enjeux de l’entreprise, analyser les effets sur les effectifs et les compétences.
- Identifier les facteurs significatifs influençant l’évolution des effectifs et des compétences.
- Analyse quantitative (effectifs), qualitative (compétences), financière (coûts, salaires) et organisationnelle (activités et processus) des données collectées.
- Identification des typologies de métiers (sensibles, émergents, stratégiques, en déclin, stables, en évolution…).
- Réalisation du diagnostic des écarts actuels (écarts de compétences pour la répartition des postes) et dans une vision prospective, sur la base de l’évolution des métiers et des ressources disponibles.
- Modélisation des besoins en effectifs et compétences (technologiques, évolution des métiers…).
- Construction de la stratégie pluriannuelle.