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Contexte et enjeux

Attirer, sélectionner et fidéliser des collaborateurs compétents et motivés constituent des enjeux majeurs pour toute organisation. Investir et capitaliser sur les talents à travers l’expérience collaborateur est incontournable. Cela passe par une image employeur cohérente et attractive, des dispositifs de mobilité interne innovants ou encore une bonne organisation du développement des compétences. 

L’expérience collaborateur débute ainsi bien avant son arrivée dans l’entreprise : des serious game peuvent être proposés pour découvrir les métiers, les missions et les valeurs de la société. La qualité de l’expérience d’intégration est le premier facteur de performance et de rétention par lequel le collaborateur est « transformé en un membre participatif et efficace ».

La formation connaît aussi un véritable renouveau avec le digital. Le développement des compétences est davantage centré sur le collaborateur grâce au social learning : les communautés d’apprenants dispersés géographiquement partagent leurs expériences et bonnes pratiques entre pairs sans barrière de statut, ni d’âge.

Les principes de management horizontal progressent par ailleurs, poussés par l’impact des technologies et les nouvelles générations hyperconnectées : aplatissement des structures pyramidales, développement du travail collaboratif et en mode projet, autonomisation renforcée, rapport plus direct avec la direction de l’entreprise. Ainsi, le degré de responsabilisation, autrement dit « l’empowerment » du manager et du collaborateur, s’accroît fortement. 

Le principal défi auquel se trouvent aujourd’hui confrontées les entreprises consiste à faire converger les besoins individuels des salariés (formation, développement…) et les impératifs de l’entreprise (maîtrise de la masse salariale, objectifs de croissance…).

Notre approche

Argon & Co accompagne les entreprises dans le développement de leur politique de gestion des talents et les aide à définir comment construire une expérience enrichissante (onboarding, mobilité et formation) à destination de leurs collaborateurs aussi bien en termes de culture managériale, d’environnement de travail que de développement individuel.

  • Cartographie et évaluation des compétences (dont l’identification des compétences critiques au regard des besoins opérationnels).
  • Définition de la stratégie de gestion des talents (révéler les potentiels et diversifier les compétences) et de parcours professionnels.
  • Conception de systèmes de management et de dispositifs de montée en compétences (re/up-skilling, collaboratives, augmentées, mobiles, sociales, adaptative learning…).
  • Vision prospective de l’évolution des métiers et des compétences.
  • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : projection pluriannuelle.