Avant 2020, le travail à distance constituait une pratique très limitée dans la plupart des entreprises. La flexibilisation des rythmes de travail faisait l’objet de nombreux préjugés que l’expérience, à grande échelle, forcée par la crise sanitaire aura en partie permis de lever. A mesure que les restrictions se lèvent, ce changement dans les habitudes de travail s’installe comme une pratique courante avec un « effet durable ».

Ce changement reconfigure le rapport au travail et ses conditions d’exercice : modèle hybride – présentiel / distanciel (à domicile et/ou au sein de tiers lieux) ou modèle full remote (le collaborateur ne se rend pas ou rarement dans les locaux de l’entreprise). L’entreprise est amenée à réinterroger les piliers de son organisation pour faire du travail à distance un réel atout au service de sa stratégie et de ses collaborateurs.

Un levier d’attractivité, d’engagement et de fidélisation

Le travail à distance constitue un levier qui efface les frontières physiques de l’entreprise où la concurrence est rude et les profils sont rares : celui de pouvoir recruter sans limite des talents de bon niveau via de nouveaux canaux tels que les réseaux sociaux (Facebook, Snapchat, Tiktok) ou encore les serious games tout en favorisant la diversité, l’intergénérationnel, l’inclusion et le multiculturalisme.

Au-delà de l’intérêt du poste et de la rémunération, valoriser le travail à distance dans le processus de recrutement représente un avantage fonctionnel important pour faire la différence : l’organisation personnelle du temps de travail avec peu ou pas de transport. Synonyme d’une plus grande souplesse et d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le travail à distance est perçu par les collaborateurs comme un signe de confiance, précieux pour la relation qu’ils entretiennent avec leur employeur. Ces derniers joueront d’autant mieux leur rôle d’ambassadeur auprès des candidats. L’entreprise dispose par ce biais de tous les atouts pour augmenter sa visibilité sur son marché et développer une marque employeur attractive qui suscite à la fois l’adhésion des candidats et l’engagement des collaborateurs.

En revanche, tout le monde n’est pas fait pour le télétravail à 100% ; celui-ci comporte son lot de contraintes : isolement, incompréhensions sur la communication… Le choix des candidats lors du recrutement est crucial et doit porter sur la capacité du futur collaborateur à tenir sur le long terme cette position de travailleur géographiquement isolé. Néanmoins, l’avantage de construire son entreprise sur un modèle full remote dès le premier jour est de créer une forte culture d’entreprise autour de ce mode de travail, et d’attirer des collaborateurs qui comprennent et ont envie de s’intégrer à ce modèle.

Car les entreprises en full remote doivent savoir, comme toutes autres, développer une culture propre, et un sentiment d’appartenance : instaurer un cadre de travail et une routine, animer des rituels notamment via la création de micro-communautés et assurer le partage d’informations en continu (communication synchrone et asynchrone). Le remote ne signifie pas que l’on ne se voit pas. Même si les équipes sont ultra-connectées, les visioconférences ne sauraient remplacer le contact humain ; des temps de rencontre et de convivialité destinés à renforcer la cohésion des équipes doivent s’organiser à fréquence régulière.

Des gains de productivité manifestes

Contrairement aux idées reçues, les collaborateurs ont tendance à travailler davantage à distance, notamment, parce qu’ils gagnent du temps sur leur journée de travail mais surtout de l’énergie : pas de transports, pas de foule, pas de retard… de la flexibilité dans l’organisation de leur travail et qu’ils veulent démontrer qu’ils sont aussi efficaces qu’au bureau. Cependant, la mise en place d’une stratégie de télétravail ne consiste pas tant à tout réglementer, mais à offrir plus d’indépendance et d’autonomie aux employés, ce qui conduit, à terme, à une productivité accrue. En grande partie parce que les collaborateurs se sentent libres et sereins. C’est un réel cercle vertueux, où le bien-être impacte positivement la productivité : jusqu’à +30% observés dans les sociétés de services !

Le passage d’une approche command and control à un mode full remote implique d’inspirer les équipes, de savoir déléguer et de communiquer au maximum avec les collaborateurs. Dans ce cadre, la communication écrite prend une grande place : s’appuyer sur une documentation solide que chacun alimente en permanence. Par ailleurs, des pratiques comme le daily stand-up sont utilisées pour formaliser ce besoin de communication. Trois questions sont posées et partagées quotidiennement : « Qu’avez-vous fait hier ? Qu’allez-vous faire aujourd’hui ? Quelles sont les difficultés rencontrées et avez-vous besoin d’aide ? ». Cela permet de garder une vue d’ensemble de toutes les activités de chaque membre de l’équipe sans avoir besoin d’être sur le même fuseau horaire ou de passer des heures en réunion.

L’employeur doit faire le nécessaire pour que le collaborateur continue à se sentir comme dans une entreprise « classique ». Les outils digitaux permettent de garder un lien avec les collaborateurs ainsi qu’une trace des activités. Mais il faut un haut degré de confiance et une forte responsabilisation du collaborateur pour que le mode full remote soit un succès. En optant pour ce modèle, la confiance, le partage et le lien sont les trois valeurs dont les entreprises ont besoin pour maintenir leurs équipes productives.

Une rationalisation des coûts

Alors que l’immobilier représente le deuxième poste de dépenses d’une entreprise après la  masse salariale, se débarrasser des locaux tout en s’offrant l’occasion de recruter des talents aux quatre coins du territoire, a tout du casse du siècle pour l’employeur.

Cependant, le full remote n’implique pas de facto des économies. En réalité, les gains issus de la réduction/suppression des charges fixes liées aux bureaux et l’ajustement des salaires doivent être réinvestis en partie dans le confort et la performance des collaborateurs. Cela peut passer par des événements et séminaires plus fréquents, des avantages tels que le financement d’un espace de coworking, l’installation d’équipements de bureaux chez les collaborateurs., etc.

Faut-il ajuster les salaires selon le lieu de travail (en moyenne -15%) ? Certaines entreprises en profitent pour revoir leur politique de rémunération et ajustent le salaire au lieu de travail, mettant en avant que la rémunération proposée reste toujours supérieure à la majorité des emplois locaux.  Une telle politique de rémunération ne peut être acceptée qu’à condition qu’elle soit parfaitement transparente et compréhensible, à la fois de l’intérieur par les salariés et de l’extérieur par les candidats.

Mais grâce au principe d’équité de traitement, un salarié en 100 % télétravail peut donc obtenir des tickets restaurant, bénéficier d’une mutuelle d’entreprise, d’une prime, être couvert en cas d’accident de travail. Les entreprises contribuent parfois au remboursement des frais annexes de leurs salariés (chauffage, etc.).

Un modèle orienté RSE

Le mode full remote est en plein essor, certes, auprès des collaborateurs et ses vertus vont bien au-delà de leur seul point de vue. En effet, la crise sanitaire a revalorisé le rôle de la proximité et engagé les entreprises à une plus grande humanisation, à une raison d’être promouvant l’équité sociale et un modèle économique plus soucieux de l’environnement.

Côté salariés, les premiers avantages qui reviennent sont l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, le temps de trajet réduit et souvent une vie loin des grandes capitales engorgées … Ces aspects forment un trio gagnant qui augmentent drastiquement le bonheur au travail. Ce tableau idyllique peut néanmoins cacher une autre réalité : la limite entre le temps consacré au travail vs. consacré à la vie privée devient floue, augmentant le stress et les risques pour la santé mentale. Même si le cadre fourni par l’entreprise est clair, il est crucial que les personnes en télétravail puissent gérer elles-mêmes la frontière entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.

L’empreinte écologique est au cœur des préoccupations actuelles et l’impact positif qu’a eu le confinement n’est plus à démontrer. Adopter le full remote s’inscrit totalement dans cette tendance. L’empreinte carbone est considérablement réduite. En plus de cela, ce modèle donne la possibilité aux collaborateurs de s’installer un peu partout, ce qui désengorge les villes.

Plébiscité à la fois par les entreprises et les collaborateurs, par la réponse qu’il apporte aux grands enjeux économiques, sociaux et sociétaux : économies sur le coût des locaux,  gains d’efficacité, amélioration des conditions de vie et de travail, évolution des pratiques managériales, recrutements possibles sans freins géographiques, accès et maintien dans l’emploi, réduction de l’empreinte carbone, et même rééquilibre des territoires (désengorgement ou redynamisation), le travail à distance tend à devenir la nouvelle normalité pour devenir structurel. Une page se tourne… En capitalisant sur le full remote, l’entreprise a donc tout à gagner !

Argon & Co accompagne ses clients à évaluer les enjeux associés à la généralisation des nouvelles pratiques de travail et le plan de transformation associé.

 

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Auteur

Safia Matouk

Directrice

hr.france@argonandco.com

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